Une bonne relation avec son gestionnaire serait l’un des plus importants facteurs de satisfaction au travail en plus d’être au second rand des facteurs déterminants de la satisfaction globale des travailleurs (selon une étude de McKinsey, 2022).
Si les gestionnaires sont si importants dans la vie de nos employés, pourquoi alors, lorsqu’on interroge plus de 75 directeurs d’entreprises multinationales sur l’état des gestionnaires dans leurs organisations, ces derniers rapportent que 68% de leurs gestionnaires se sentent surmenés et que le taux de roulement des cadres intermédiaires est en hausse constante?
Pire encore, lorsqu’on demande à ces directeurs qu’est-ce qu’on fait pour les soutenir, seulement 14% d’entre eux ont réfléchi à un plan de match pour réduire le fardeau que portent leurs gestionnaires.
Le pire, c’est qu’en offrant si peu de considérations à nos gestionnaires, on affecte directement notre masse de travailleurs! 75% des répondants dans une étude menée par McKinsey rapportaient que la chose la plus stressante dans leur travail est la relation avec leur supérieur immédiat, qui dans le contexte actuel est souvent fatigué, à fleur de peau et rarement disponible pour une rencontre statutaire. Ce qui contribue négativement à la perception que les travailleurs ont de leur gestionnaire.
La question est la suivante
Qu’est-ce qui fait que le travail de gestionnaire est devenu si prenant? Est-ce que le travail de gestionnaire est devenu trop gros, trop difficile ou encore moins adapté au modèle d’affaire de nos entreprises moderne? Mais quoi faire pour faciliter la vie de nos gestionnaires tout en préservant la performance et la croissance?
Dans ce billet, je ne prétends pas avoir de solutions magiques. Par contre, j’ai identifié quelques pistes de changement qui pourraient être utiles à votre organisation à l’aide d’un article publié chez Harvard Business Review intitulé Managers Can’t Do It All par Diane Gherson et Lynda Gratton.
1. Un changement au niveau du pouvoir : du “MOI” vers le “NOUS”
Les motivations du gestionnaire devront se tourner vers l’intérêt de l’équipe et non plus vers l’avancement individuel de sa carrière. Nos organisations devront mettre de l’avant une culture dans laquelle on valorise les innovations collectives ainsi que le partage des richesses générées par le travail d’équipe. Les bonus ne pourront plus être seulement destinés au gestionnaire qui récolte alors le fruit du travail de son équipe pour ses bonnes pratiques de gestion. Enfin, le gestionnaire devra apprendre à soutenir son équipe dans son développement, ce qui implique d’aider certaines personnes dans leurs projets de carrière, même si ces projets ne se réalisent pas au sein même de son équipe. Comme personne n’est plus attaché à la chaise dans laquelle il travaille, il faudra miser sur la qualité des relations qu’on arrive à maintenir, car l’employé pourrait vouloir revenir un jour ou éventuellement devenir un compétiteur important avec qui nous aimerions avoir des liens solides!
2. Un changement de compétences : de gestionnaires de “TÂCHES” à gestionnaire “D’OBJECTIFS”
Les gestionnaires devront développer la capacité de gérer des objectifs et non de faire le suivi de tâches ou de temps de présence. Pour ce faire, ils devront développer la capacité de coacher leurs employés à identifier des objectifs réalistes, mais ambitieux qui leur permettront de se développer à l’interne tout en demeurant motivés, mobilisé et engagés envers les cibles à atteindre. Le gestionnaire, dans son rôle de coach, devra développer ses compétences relationnelles pour être à l’écouter et manifester sa présence pour ses employés, même à distance. La fréquence des rencontres statutaires devra donc être plus grande pour maintenir ce contact humain et chaleureux dont les employés ont besoin dans le contexte actuel et à distance. On constate donc que des rencontres plus courtes, mais plus fréquentes pourraient être l’une des clés pour soutenir nos employés à distance.
3. Un changement de structure : De “statique et physique” à “fluide et digitale”
Les gestionnaires devront s’habituer à naviguer des environnements digitaux, car les espaces de travail physiques seront de moins en moins fréquents et populaires. Les raisons de se voir en présence devront évoluer pour devenir des moments de socialisation ou de “teambuilding”. Dans ce contexte, le gestionnaire deviendra un mentor dans le développement de la lecture des priorités et devra fournir de plus en plus de rétroaction à ses employés. Finalement, le gestionnaire offrira du coaching de carrière à ses employés pour les aider, à distance, dans leur positionnement au sein de l’organisation et dans le développement de leurs réseaux de contacts. Le développement de relations autour de la machine à café passera de plus en plus par le partage du réseau que le gestionnaire possède à ses employés.
4. Un important changement au niveau de la formation continue des nouveaux gestionnaires
Plusieurs entreprises ont identifié que la mise en place de programme de formation de gestion à l’interne axé sur le développement des habiletés relationnel faisait en sorte que les nouveaux gestionnaires avaient 7% plus de chances de dépasser les attentes après 6 mois et 45% moins de chance de quitter l’organisation après 1 an. On constate que lorsqu’on libère du temps pour former les gestionnaires en poste sur les mêmes compétences relationnelles, on observe que 20% des gestionnaires deviennent plus performant dans leurs fonctions. Ce qui a des répercussions positives sur le gestionnaire lui-même, mais surtout sur son équipe où on observe de plus hauts taux de rétention et d’engagement. Donc, la formation des habiletés relationnelles permet d’atteindre un plus haut niveau de performance!
En terminant …
Après 100 ans de travail dans des organisations physiques, organisées en hiérarchie et avec des emploies qui nécessite une transmission d’informations linéaire, nous arrivons dans une ère où les employés veulent de la liberté, des conditions de travail et avoir le sentiment qu’ils peuvent être compris et entendus par leur patron dans leurs besoins.
Les “jeunes” ne veulent pas moins travailler, ils veulent simplement le faire autrement et cela semble passer par un développement des compétences de gestion comme mentionné dans les 4 éléments de changements qui seront nécessaires d’effectuer pour les entreprises s’ils veulent continuer de performer dans le contexte actuel de la gestion et de la croissance.
Donc, plus vite ces changements seront mis en place dans vos organisations, plus vite vous en observerez les bénéfices sur vos employés, mais surtout sur votre performance!
Je vous remercie sincèrement d’avoir pris le temps de me lire.
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Francis.
